26/3/2014

Generación Baby Boomers: “Gracias a Dios es lunes”


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Hemos llegado a la cuarta entrega de los artículos sobre Convivencia Generacional, y es el turno de una de las generaciones más grandes de todas las presentes en el mercado laboral actual: Los Baby Boomers.

“Gracias a Dios es lunes”, la frase que he elegido para caracterizar a esta increíble generación laboral, la cual ha sido extraída de la obra “Desafío Generacional” del año 2000, deja ver la pasión de los Boomers por el trabajo, incluso podríamos decir, su pasión por vivir para el trabajo.

¿Quiénes son los Baby Boomers? ¿Cuáles son las principales características de este grupo etario? Los Boomers, nacidos entre los años 1944 y 1960, creen en el desarrollo personal, son amantes del trabajo, se creen los más importantes, presentan una tendencia al optimismo, para ellos las oportunidades son infinitas, aprendieron de trabajo en equipo desde pequeños, comprenden el valor de compartir y existir con otros. Hijos de la guerra, y criados por padres que lucharon por y para ellos, los Boomers impusieron rápidamente su aguerrida impronta en los mercados humanos. 

Muchos de los integrantes de la generación del “Baby Boom” han comenzado a retirarse de los mercados laborales, pero gran porcentaje de ellos aún se encuentra en plena actividad, por lo que su análisis y estudio en relación con el comportamiento de las organizaciones actuales es totalmente valedero. 

Ésta enorme generación de la post-guerra, ha sido considerada como la gran generación del compromiso con el trabajo, especialistas en todo, no hay nada que no puedan resolver. Por otra parte son grandes entusiastas y apasionados defensores de los derechos humanos, una herencia que les viene dada desde sus “Veteranos” progenitores. 

En lo que respecta a su comportamiento laboral, los Boomers son altamente comprometidos con su tarea, con el trabajo en general, tal vez no así con la organización a la que pertenecen, pero si con la idea de trabajar arduamente. Los Boomers persiguen constantemente la satisfacción de su necesidad de reconocimiento como valiosos elementos del mercado de trabajo.

En cuanto al entorno de trabajo, los Boomers valoran los ambientes humanos y democráticos, en los que se destaca la importancia de las relaciones personales. Recordemos que los Boomers son trabajadores en equipo, lo que deja claro lo antes mencionado. 

En posiciones de dirección, los Boomers promueven un estilo de liderazgo participativo y consensuado, pero sin llegar a ser verdaderos ejemplos de este. En sus primeras experiencias laborales, los Boomers han sido sujetos de la supervisión de “Veteranos” con una visión más formal y estructurada de dirección, lo cual han heredado e intentan combinar con su ideal de liderazgo participativo. 

Cómo miembros de equipos de trabajo, los miembros de esta generación suelen presentar un buen nivel de desempeño, que de momentos se ve opacado por su necesidad de demostrarse a sí mismos como los mejores jugadores, y de ser reconocidos como tales. 

Para obtener los mejores resultados en la gestión humana de la generación Boomer, es necesario recordarles de forma permanente que su experiencia y conocimientos se valoran. Y más allá de que el miembro de esta generación pueda desempeñarse en cualquier industria, tiene preferencia por organizaciones con foco en el futuro, en el crecimiento. Otra cuestión que no debe dejar de considerarse, es que lo Boomers son grandes intelectuales, de mucha lectura, a pesar de que a veces no logren transferir los conocimientos a la práctica, son individuos que valoran mucho los espacios de formación y desarrollo. 

En definitiva, la generación “Baby Boomer” es de gran valor dentro de las organizaciones, principalmente cuando se encuentran dentro de equipos de trabajo correctamente gestionados, en los cuales obtienen sus mejores resultados. Cuando se hallen en posiciones de jerarquía, los Boomers también pueden ser de gran aporte, en la medida que su participación sea valorada y se les considere verdaderos agentes de cambio para la organización.

Lic. Alvaro Irigoitia Romero - Director de Irigoitia Romero & Asociados

14/2/2014

Gestionando el cambio: El reto de los #RRHH


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Si el mercado se hallase invariable, la eficiencia y eficacia de las organizaciones fuesen constantemente innovadoras, el personal permanecería continuamente capacitado y el contexto se mantendría deseablemente estático… la Gestión del Cambio Organizacional no tendría ninguna importancia a la hora de planificar una estrategia competitiva. Sin embargo, el escenario actual es diferente, las empresas y sus integrantes se ven sometidos constantemente a transformaciones en respuesta a un entorno y consumidores que evolucionan.

Estas modificaciones deben ser impuestas, fundamentándose, en las distintas esferas en las que impacta, particularmente teniendo en consideración la dimensión humana. La gestión de recursos humanos juega un rol decisivo en cualquier estrategia empresarial ya que son los responsables de ponerlas en marcha, y si las personas se resisten, pueden tornar todo el proceso en un fracaso.

Las empresas exitosas serán las que se ajusten más rápidamente a estas alteraciones, basadas en el perfeccionamiento de la competitividad, innovación y adaptación a economías más vulnerables y globalizadas.

Para sustentar el escenario, es necesario definir roles, en especial quién deberá tomar el papel de líder del cambio en la empresa. 

Cuando de implementar nuevas estrategias se trata, los niveles de alta dirección tienen un papel fundamental en determinar las personas que deberían intervenir en el liderazgo de la estrategia. 

Las decisiones políticas y prácticas administrativas determinan el grado en el cual la organización aprende y se adapta a los factores ambientales turbulentos.

No obstante, ¿Los directivos y el personal están preparados para desaprender y reaprende de manera contínua?

Los directivos y jefes de RRHH deben planificar, organizar y controlar todo el proceso, para lo cual es imprescindible conocer las capacidades críticas como las habilidades básicas de la fuerza laboral necesaria para cumplir los objetivos y para dar respuesta a las nuevas demandas de un mercado en incesante crecimiento. Paralelamente, el personal tiene que sentirse involucrado y cómodo, para obrar activamente en su correcta ejecución. El grupo de trabajo tiene que comunicar cuales van a ser las prioridades, estructura y atribuciones de cada uno de los partícipes. Que se logre el éxito en forma más rápida esta directamente relacionado con el nivel de compromiso de los empleados.

Adaptar a la práctica estas variaciones exige no sólo de una notable concientización a nivel dirigencial, sino también de crear aptitudes y tácticas destinadas a su puesta en marcha, por lo que una estrategia exitosa podría incluir, entre otras cosas:
  • La instauración de un pacto entre los integrantes, para alcanzar una visión en común.
  • Un enérgico liderazgo que comunique esa visión, logrando que los agentes adquieran la idea del cambio.
  • Instruir a los empleados, sobre los nuevos roles en trabajo.
  • Establecer una política de recompensas, tanto monetarias como sociales, para motivar al grupo de trabajo en sus nuevas funciones.
  • Programar el seguimiento, para medir los resultados obtenidos.
Por consiguiente, debe comprenderse que las situaciones van cambiando y como consecuencia de ello las respuestas no siempre son las mismas. Una gestión del cambio inapropiada puede traer aparejada consecuencias, que afectan a:
  • La estrategia: falta de planificación y mayores costos, cuando el cambio se maneja sin cuidado se producen demoras y acciones de emergencia que suman más costos.
  • Al personal: confusión, caos y frustración, como resultado de estrategias mal implementadas y pérdida de la confianza en la alta dirección. Resistencia a futuros cambios.
Hoy no se puede hablar de planes estáticos a cinco años, el cambio es la única constante de nuestro tiempo, el cual no puede ser impuesto desde arriba, sino que ha de ser entendido y aceptado por todas las personas implicadas con el fin de reducir la resistencia a las transformaciones que dificulta e impide la puesta en marcha del mismo. Por lo que los recursos humanos son hoy una pieza clave en la identificación y desarrollo del talento que permitirá a las empresas mutar con éxito.

 Patricia Mourelo. Licenciada en Administración de Empresas. Universidad Católica de Santa Fe. Consultora Independiente en Administración de Empresas.

18/12/2013

Entrevistas de trabajo: Preguntas complicadas. Qué hacer y qué no hacer


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El encuentro cara a cara con nuestro empleador siempre ha sido la parte importante del proceso de selección de personal. Por lo general, en dicho momento se decide la contratación de uno u otro candidato, 

En este artículo quiero compartir contigo dos video. Uno trata sobre preguntas difíciles que suelen hacer en una entrevista de trabajo. El último se refiere a qué hacer y qué no hacer en una entrevista de trabajo.

Preguntas complicadas en una entrevista de trabajo


Qué hacer y qué no hacer en una entrevista de trabajo


 Federico Terzaghi. Estudiante Licenciatura de Administración de Empresas. Universidad Católica de Santa Fe. Administrativo en Productora y Asesora de Seguros Terzaghi.

17/12/2013

Así es hoy el CV perfecto, según los expertos en selección de personal


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El Currículum Vitae perfecto podría ser el suyo si tan sólo sigue unos simples pasos para su elaboración. Así lo afirman los expertos de "The Ladders", una empresa que desde hace años se dedica a unir compañías con profesionales que se encuentran en la búsqueda laboral.
Es importante tener en cuenta que los seleccionadores de personal reciben cientos o miles de CV para un puesto de trabajo, y según un reciente estudio, no dedican más de 6 segundos de lectura a cada uno. Por lo tanto, debemos captar su atención instantáneamente
Los consultores de "The Ladders" elaboraron un modelo de currículum perfecto que sirve de guía para aquellos profesionales de nivel medio que tienen entre 3 a 5 años de experiencia laboral relevante para el puesto al que aspiran. 
Redactar la hoja de vida parece ser una tarea sencilla, sin embargo, los expertos afirman que es importante evitar errores que son moneda corriente en el CV tradicional.
Por ejemplo, aunque tengamos mucha información interesante que transmitir, el seleccionador, por regla general, no tiene ni tiempo ni ganas ni paciencia para leer 1 o 2 hojas de miles de candidatos.
Ahora bien, ¿qué es lo que hace perfecto a este currículum?

1. Incluye una URL para poder ver el perfil en línea del candidato

Es importante que los profesionales tengan un perfil online. El 86% de los responsables de Recursos Humanos buscan a los candidatos en la web

2. No incluye una declaración de objetivos

La siguiente expresión es muy usada y, según los expertos, demasiado genérica: "En busca de oportunidades que me permitan desarrollar y aprovechar mis habilidades".

Es conveniente reemplazar esta frase hecha por una explicación de lo que usted es, de lo que busca y del valor exacto que puede aportar como profesional.

3. Orden cronológico inverso

Lo más útil para los reclutadores es poder ver rápidamente lo que usted hizo en los últimos años. Casi siempre se recomienda usar el orden cronológico inverso salvo cuando quiera hacer un cambio de carrera por completo.

4. Use las palabras claves

La mayoría de las personas desconocen que muchos departamentos de Recursos Humanos ya usan algún tipo de software para buscar ciertas palabras clave en los CV.

En el ejemplo consignado por Negocios1000, los términos importantes son "previsión" y "planificación estratégica". Esto quiere decir que si la empresa busca un especialista en la planificación estratégica y utiliza un software, de 1.000 CV podrían aparecer únicamente 5 que incluyan esas palabras.

5. Proporcione una descripción de la compañía (si lo beneficia)

No es lo mismo ser gerente de una empresa de 5 empleados que haber dirigido una compañía de 350 dependientes.

En el segundo caso, encárguese de que quede bien marcado en el currículum. Lo mismo para jefes de grupo o trabajos de relevancia dentro de una especialidad.

6. Cuantifique sus logros

Gran parte de los errores que se comenten en el envío de un CV es poner los logros en bloques con alta densidad de palabras.

Por muchos reconocimientos que haya conseguido, intente poner de 3 a 5 únicamente.
En vez de señalar que vendió u$s 300.000 durante el año en el que trabajó allí, indique que desde su llegada y gracias a su labor, aumentaron las ventas en un 20%.

7. Use el espacio en blanco

El espacio en blanco señala al reclutador los puntos importantes, así que úselo y no ponga la información destacada en bloques densos.

8. Sencillez en el formato

Aconsejan no usar colores o fuentes de letra raras. En el ejemplo se puede ver cómo el currículum queda de una forma minimalista tradicional, lo cual dice mucho del postulante.

9. No incluya referencias 

Hay que evitar poner cosas innecesarias. Si el reclutador quiere referencias, no se las pedirá a usted. Las buscará él.

10. No use imágenes

Sobre este punto hay posiciones encontradas.

Aunque los especialistas de "The Ladder" recomiendan no utilizar fotos, otros aseguran que es la parte más importante del CV y, según la mayoría de los reclutadores, es donde primero dirigen sus ojos.
Fuente: Iprofesional

29/11/2013

Generación “X”: Un puente entre dos mundos


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En esta tercera entrega de los artículos sobre Convivencia Generacional hablaremos sobre la Generación X. En el intento de destacar las principales características de este conjunto humano, también haremos mención a los desafíos más importantes que presenta el mismo y las estrategias que podemos utilizar para potenciarlos.

¿Quiénes son los miembros de la Generación X? ¿A qué nos referimos cuando hablamos de Generación X? Antecesores de los gen “Y”, nacidos mayormente entre 1961 y 1980, los “X” se caracterizan por ser personas que valoran la flexibilidad, siempre en busca de opciones o alternativas para la toma de decisiones, no son ningunos fanáticos de la supervisión férrea, prefieren sentir la libertad en el puesto, se puede decir que fueron los primeros en ir en busca del cambio, quieren y valoran un trabajo que equilibre con su vida personal, su política es “Trabajar para vivir”.

Pero..., ¿de dónde proviene el término “Generación X”? ¿Quién los ubicó en ese lugar del abecedario generacional? Se dice que la letra “X” llegó como forma de identificar a los jóvenes de esa generación en la década de los 90´, y desde entonces ha quedado como letra identificadora de todos ellos.
Entre muchos profesionales de los recursos humanos se le considera a la Generación “X”, o Nextgen como se les llamó en los Estados Unidos, como un grupo etario que lo ha vivido todo, desde los televisores en blanco y negro hasta las tecnologías más actuales, adaptándose estos de forma permanente a todos los cambios sucedidos. Sumado a esta cuestión, el haber vivido varios de los hechos históricos más importantes de ésta época es algo que les ha dado una visión más amplia y clara de la vida, incluso tal vez menos superflua que en comparación con otras generaciones. 

En el ámbito laboral las principales características a destacar giran en torno a su cuestionamiento de la autoridad, la necesidad de atención por parte de la organización y un arraigado sentido de la competencia. Adicionalmente los “X” presentan una modificación en cuanto al trabajo en relación a generaciones anteriores, son más solidarios laboralmente, poseen más habilidades blandas más fuertes, cómo el liderazgo, que las netamente administrativas, son altamente comprometidos con el logro de objetivos, propios y ajenos, y persiguen de forman permanente un equilibrio con su vida personal.

Desde una organización empresarial, las cuestiones más relevantes a considerar en la gestión de ésta generación laboral radican en la valoración de sus conocimientos y experiencia, mantener una comunicación fluida y permanente, proponer alternativas horarias, flexibles, que permitan compatibilizar la vida personal con el trabajo, fomentar un clima distendido en el cual no primen las ordenes formales sino la libertad para la toma de decisiones, conformar estructuras de remuneraciones y beneficios que respondan de forma cuasi personalizada a sus necesidades y brindar alternativas de crecimiento.

Por último, una gran responsabilidad que se ha sabido arrojar sobre los hombros de los “X” es la de vincular a la generación anterior a ellos con la posterior, es decir, a los “boomers” con los “Y”. Pero aunque nada de esto se ha sometido a verdadera prueba, en parte es cierto que, dadas sus características personales y comportamiento laboral, los “X” podrían funcionar como un puente entre las dos generaciones laborales. 

Esto es todo por ahora, nos encontramos en el próximo artículo de “Convivencia Generacional”, en el cual se tratará sobre la generación “Baby Boomer”, sus características, su relación con las otras generaciones y la mejor manera de gestionar su desempeño laboral.

 Lic. Alvaro Irigoitia Romero - Director de Irigoitia Romero & Asociados

28/10/2013

Charla: El deterioro de la renta agropecuaria. Opciones para restablecerla.


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La conferencia intentaría abordar la diferencia de variación del precio de los productos y de sus costos representativos. Estos números indican una suba de los precios de los productos muy por debajo de los costos e insumos. 

Este factor determino un notable deterioro de la renta elevando el puno de equilibrio en toneladas producidas por hectárea o en kilos por novillo por hectárea hasta niveles difíciles de conseguir, y por ende de alto riesgo. Se hace un abordaje para buscar las soluciones mediante un mix de baja de retenciones y/o devaluación.

FECHA - LUGAR

Auditorium CPCE Delegación Reconquista

16 HS. 7 DE NOVIEMBRE DE 2013 - Calle Chacabuco Número 871